Autores: Bule Samussone Macuiana; Adalberto Paulino Falso Armindo

1. Notas Introdutórias

Bule Samussone Macuiana e Adalberto Paulino Falso Armindo desenvolveram uma pesquisa sobre os Factores Motivacionais e Desempenho dos Funcionários da Escola Secundária Teresa Amuli Nhalingue, em Espungabera, Província de Tete, no período de 2022 a 2024.

Os autores partem do pressuposto de que a motivação dos colaboradores de uma organização/empresa torna os processos de produção bem-sucedidos. Contudo, as escolas públicas enfrentam desafios estruturais e de gestão que comprometem o desempenho dos seus funcionários, nomeadamente: atraso no pagamento de horas extras; infraestruturas e ambiente escolar deficitários, traduzidos pela insuficiência de salas de aulas; insuficiência de recursos didáctico-pedagógicos; escassez de materiais de trabalho; e falta de oportunidades de progressão na carreira.

O estudo teve como objectivo analisar a influência das estratégias de motivação utilizadas pela Escola Secundária Teresa Amuli Nhalingue no desempenho dos seus funcionários, no período de 2022 a 2024. A pesquisa partiu da premissa de que a motivação desempenha uma função imprescindível na eficiência e na produtividade organizacional, sustentando-se teoricamente na Teoria da Expectativa de Victor H. Vroom (1964) e na Teoria dos Dois Factores de Herzberg (1966). Entre os principais achados, destaca-se que factores como reconhecimento, premiação e elogios públicos impactam positivamente o desempenho dos funcionários.

Fundamentação Teórica

O estudo assenta em duas teorias centrais: a Teoria da Expectativa (Vroom, 1964) e a Teoria dos Dois Factores (Herzberg, 1966).

2.1. O conceito de motivação

O termo motivação deriva do latim “motivus”, que significa “aquilo que move” ou “aquilo que impulsiona”. O conceito foi desenvolvido por Sigmund Freud e seus seguidores, sendo posteriormente aprofundado por diversos autores. Chiavenato (2006) associa a motivação ao desempenho, por influenciar a produtividade e a satisfação no trabalho. Bergamini (2013) destaca a importância da valorização docente para a qualidade institucional, procurando compreender os motivos pelos quais um profissional não se desempenha de forma compatível, o que implica averiguar se o espaço laboral oferece as condições mínimas que favoreçam tal desempenho.

2.2. O conceito de desempenho

Segundo Almeida (1996), o desempenho configura o nível de execução de uma certa tarefa por uma ou mais pessoas, num certo espaço temporal, de forma a atingir os objectivos organizacionais. Jex (2002, p. 65) amplia esta noção, considerando-o o conjunto de todas as condutas humanas que os trabalhadores manifestam enquanto estão no local de trabalho.

Para Rego e Cunha (2007), o profissional motivado e produtivo é aquele que exerce um cargo capaz de explorar e incentivar o seu potencial, devendo a organização fornecer-lhe valorização por meio de salário compatível, planeamento de progressão na carreira e remunerações, elementos ligados a uma valorização real da parte organizacional, que resguarda o seu reconhecimento.

2.3. Teoria dos Dois Factores (Herzberg, 1966)

A Teoria de Motivação-Higiene foi desenvolvida por Frederick Herzberg em 1966, buscando explicar o que motiva os indivíduos no ambiente de trabalho e como diferentes tipos de factores influenciam a satisfação e a insatisfação profissional. O princípio central da teoria estabelece que a satisfação e a insatisfação no trabalho não são opostos directos, sendo antes influenciadas por dois conjuntos distintos de factores:

•        Factores Motivacionais (ou de crescimento) — promovem a satisfação e estão ligados ao conteúdo do trabalho: realização pessoal, reconhecimento, trabalho significativo, responsabilidade, oportunidades de crescimento, promoções e desenvolvimento profissional.

•        Factores Higiénicos (ou de manutenção) — condições físicas e ambientais, salário, políticas da empresa, relações interpessoais, segurança no emprego e supervisão.

Na gestão de escolas, esta teoria permite: (a) diagnosticar as causas de desmotivação entre professores; (b) separar os problemas estruturais (higiénicos) das questões de valorização profissional (motivacionais); e (c) planear intervenções que vão além dos salários e das infraestruturas, promovendo o reconhecimento, a autonomia e o desenvolvimento profissional.

2.4. Teoria da Expectativa (Vroom, 1964)

Esta teoria parte do princípio de que as pessoas são motivadas a agir com base na expectativa de que o seu esforço levará a um bom desempenho, e que esse desempenho será recompensado com algo valorizado. Assenta em três componentes: a crença de que o esforço levará ao desempenho desejado; a crença de que o desempenho será recompensado; e o valor atribuído a essa recompensa.

3. Resultados e Discussão

O ambiente laboral da escola é descrito, de forma geral, como pouco motivador, não sendo classificado por nenhum dos inquiridos como altamente motivador. Em função das competências, a maioria dos vinte inquiridos avalia o reconhecimento recebido como aceitável, tendo apenas um afirmado não se beneficiar de nenhum reconhecimento sobre o seu desempenho. De um modo geral, o reconhecimento do desempenho é avaliado entre bom e satisfatório, sem registo de classificações insatisfatórias, o que sugere que, embora exista um reconhecimento positivo, há espaço para aumentar a sua frequência e qualidade, de modo a reforçar ainda mais a motivação.

Entre os factores motivacionais mais valorizados destacam-se a premiação e os elogios orais em público, seguidos do reconhecimento. Já os salários compatíveis, o planeamento de progressão na carreira e as remunerações surgem como alguns dos principais factores almejados pelos funcionários da escola, cuja ausência está a gerar desmotivação de forma intrínseca.

Alguns trabalhadores expressaram ainda preocupação quanto à falta de oportunidades de promoção e de desenvolvimento profissional na instituição. Estas preocupações podem ter implicações significativas para a retenção de talentos e o engajamento dos colaboradores a longo prazo, o que reforça a importância de a instituição rever as suas estratégias e práticas de gestão de recursos humanos, de modo a garantir um ambiente de trabalho motivador e satisfatório para todos.

Quanto aos desafios enfrentados, o corpo docente e demais funcionários da Escola Secundária Teresa Amuli Nhalingue apontaram a falta de equipamento adequado de trabalho, nomeadamente nas salas de aulas, o atraso no pagamento de horas extraordinárias e a falta de segurança no trabalho. O trabalho realizado em meio a estas dificuldades revela-se pouco rentável: executar uma actividade sem as ferramentas necessárias é desgastante e pode fazer com que tarefas que, pela sua natureza, deveriam demorar pouco tempo, se prolonguem, além de poder ocasionar acidentes de trabalho.

4. Conclusões

O estudo evidencia que a ausência de estratégias motivacionais consistentes contribui para a desmotivação, o absenteísmo e a baixa eficácia organizacional. Os resultados obtidos indicam que os factores de motivação mais mencionados foram a premiação e os elogios orais em público, seguidos do reconhecimento. Por outro lado, os benefícios e a remuneração são também apontados pelos mesmos funcionários como factores fundamentais para a motivação, mas que, no momento, carecem de melhoria, devido aos constantes atrasos no pagamento de horas extras e à falta de oportunidades de crescimento na carreira.

Conclui-se que um salário justo e benefícios competitivos são fundamentais para a satisfação e a retenção dos funcionários. Funcionários motivados demonstram maior compromisso com o trabalho, estão mais envolvidos nos projectos e apresentam níveis de produtividade superiores. É, por isso, imprescindível que as organizações repartam parte dos seus ganhos com os seus colaboradores, impulsionando a sua satisfação por via de distinções, premiações e atribuição de remunerações, como aumentos salariais e subsídios de várias ordens, permitindo que se engajem cada vez mais, aperfeiçoando a sua produção e aplicando as suas habilidades com toda a mestria.

Sugere-se a implementação de políticas de valorização profissional, a melhoria das condições de trabalho, o pagamento regular de remunerações e a criação de oportunidades de formação e progressão na carreira.